W 9 miesięcy po wprowadzeniu regulacji dotyczących elastycznego czasu pracy wydaje się, że przepisy funkcjonują bez zarzutu. Niewielka liczba zgłoszeń do Okręgowych Inspektoratów Pracy pozwala sądzić, że pracodawcy nie nadużywali przyznanych im przywilejów.

Groźbą nadużyć związanych z czasem pracy załogi straszyły związki zawodowe, a sami pracownicy obawiali się, że po wprowadzeniu zmian nie tylko będą musieli pracować więcej i dłużej, ale także odebrana zostanie im choćby możliwość uzyskania zapłaty za nadgodziny. Obawy te od początku przez wielu ekspertów uznawane były za bezpodstawne, bo  obowiązujące od 23 sierpnia 2013  zmiany Kodeksu Pracy przewidują  konieczność uzyskania zgody pracowników na wdrożenie zmian oraz przeprowadzenie odpowiedniej procedury implementacyjnej. Co więcej,  przepisy nigdy nie pozbawiały pracowników wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny. - Zmianie nie uległy także dobowe i tygodniowe normy pracy i wypoczynku (tj. 11 godzin odpoczynku w ciągu doby oraz do 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu tygodnia). Wydłużony okres rozliczeniowy daje możliwość ułożenia harmonogramu tak, aby w ujęciu rocznym przeciętny tygodniowy czas pracy nie przekraczał 40 godzin – tłumaczy Agnieszka Janowska, radca prawny i dyrektor Departamentu Prawa Pracy w TGC Corporate Lawyers.

Pracodawca ma prawo uelastycznić czas pracy na dwa sposoby:

1. poprzez ustalenie rozkładów czasu pracy przewidujących różne godziny rozpoczynania pracy w dniach roboczych – można wtedy wskazać pracownikowi różne godziny przystępowania do pracy;
2. poprzez określenie czasu, w którym pracownik powinien podjąć pracę - jest to rozwiązanie jeszcze bardziej elastyczne, ponieważ umożliwia wskazanie przedziału czasu, w którym pracownicy mają obowiązek się stawić; jednocześnie nie generuje ono kosztów nadgodzin. W tym przypadku pracodawca również musi pamiętać o zachowaniu przewidzianych w Kodeksie Pracy norm czasu pracy i wypoczynku.

W odpowiedzi na obawy

W praktyce elastyczny czas pracy oraz wydłużony okres rozliczeniowy oznaczają szansę na lepsze dostosowanie mocy produkcyjnych firmy do cyklu zamówień i bilansowania czasu pracy pracowników w ciągu całego roku. Dodatkowo przepracowany czas obowiązkowo później oddawany jest pracownikom jako godziny lub całe dni wolne. Rozwiązanie to pozwala więc pracodawcom na zmniejszenie kosztów nadgodzin, które w znacznie większym zakresie rekompensowane są czasem wolnym.

Co więcej, „antykryzysowe” zmiany służyć mają nie tylko pracodawcom. Oczywiście, dzięki nim mogą oni lepiej dostosować moce produkcyjne firmy do cyklu zamówień i efektywniej bilansować czas pracy załogi w ciągu roku, a co za tym idzie, być konkurencyjnym nie tylko na polskim, ale i międzynarodowym rynku (podobne rozwiązania pracownicze wprowadzono także w krajach ościennych – w Niemczech, Czechach i na Słowacji). Jednak też dla pracowników elastyczny czas pracy oznaczać może pewne korzyści.

Wprowadzenie elastycznego czasu pracy w 4 krokach:

1. Porozumienie z reprezentacją pracowników
2. Zmiany w regulaminie pracy
3. Zgłoszenie do Okręgowego Inspektoratu Pracy
4. Opracowanie harmonogramów pracy

- Przede wszystkim wynikają one z zapisów nakładających na pracodawcę uzyskanie zgody załogi na wprowadzenie w zakładzie elastycznych rozwiązań. Tym samym pojawia się okazja do pogłębionych konsultacji z zespołem i podjęcia prób takiego zorganizowania czasu pracy, by był on satysfakcjonujący nie tylko dla firmy, ale i dla jej pracowników. Możliwe jest więc zaangażowanie ogółu zatrudnionych w planowanie pracy oraz lepsze zrozumienie interesów ekonomicznych pracodawców i tym samym budowanie wzajemnego zaufania i lojalności – komentuje Dorota Strzelec ze StaffPoland Sp. z o.o.

Dla wielu zatrudnionych korzystne mogą okazać się więc ruchome godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy lub dłuższe okresy wolnego, wynikające z wcześniej przepracowanych godzin. Takie elastyczne rozwiązania dla wielu mogą być atrakcyjne, choćby ze względu na możliwość wygospodarowania czasu przeznaczonego na załatwienie spraw prywatnych takich jak kilkudniowy wyjazd, przeprowadzenie remontu czy po prostu dłuższy odpoczynek. Wydaje się to być korzystne zwłaszcza w świetle danych mówiących o tym, że polscy pracownicy są coraz mniej skłonni do pracy w nadgodzinach. Asertywność młodego pokolenia oraz świadomość, jak ważny jest tzw. work-life balance, mają coraz większe znaczenie w budowaniu swojej kariery i relacji z pracodawcą.

Nowe przepisy stwarzają także szansę na załatwienie spraw prywatnych w trakcie pracy.

- W tym celu konieczne jest jednak złożenie pisemnego wniosku do przełożonego, który może wyrazić zgodę na udzielenie takiego czasu wolnego, z zastrzeżeniem, że musi on zostać odpracowany w uzgodnionym z pracodawcą terminie (niekoniecznie w tym samym dniu). Należy jednak pamiętać, że czas ten nie będzie stanowił nadgodzin – zastrzega Agnieszka Janowska z TGC Corporate Lawyers.

Druga strona medalu

To, co dla jednych może być bardzo dobrym rozwiązaniem, dla innych może jednak okazać się kłopotliwe. Dla części zatrudnionych trudne lub wręcz niewykonalne będzie pogodzenie dłuższych godzin pracy w niektórych okresach z obowiązkami prywatnymi (np. w przypadku samotnych rodziców). A to może stać się przyczyną napięć między kierownictwem firmy a załogą. W pewnych sytuacjach obawy pracowników mogą więc być uzasadnione. Odpowiedzialny pracodawca powinien jednak pamiętać, że modyfikacje harmonogramów czasu pracy powinny być nie tylko konsultowane z reprezentacją pracowników, ale też wcześniej sygnalizowane ogółowi zatrudnionych objętych zmianami (np. pion produkcji), aby ewentualne trudności mogły być wcześniej zgłaszane i wyjaśniane z bezpośrednimi przełożonymi.