Jadwiga Małek - Knight Frank

„Decyzje pracodawców względem organizacji miejsca pracy, hybrydowy model pracy oraz mobilność pracowników są ze sobą ściśle powiązane i mogą przynieść wiele korzyści, ale stwarzają również zagrożenia, które w trybie stacjonarnym raczej nie występują. Z jednej strony przyzwyczailiśmy się do większej samodzielności i decydowania o porządku dnia pracując zdalnie, a z drugiej dał się nam odczuć brak interakcji z pozostałymi współpracownikami czy ograniczony dostęp do zasobów firmy. Rolą organizacji jest taki dobór narzędzi i rozwiązań, aby minimalizować ryzyka związane z mieszaną formą pracy,” – komentuje Jadwiga Małek, Konsultant z Działu Badań Rynku w Knight Frank.

Według badań Harvard University i New York University dotyczących komunikacji elektronicznej pracowników, uczestniczą oni w większej liczbie spotkań online przy jednoczesnym skróceniu ich trwania o około 12 minut. Jednocześnie wydłużył się czas pracy (rozumiejąc go jako okres od wysłania pierwszego do ostatniego maila w ciągu dnia) o 48,5 minuty. Zaobserwowano również wzrost intensywności wysyłania maili poza standardowymi godzinami pracy.

Istotne zmiany w funkcjonowaniu organizacji miały pośredni wpływ na inne sektory gospodarki. Ograniczone podróże służbowe, brak możliwości organizowania wydarzeń branżowych negatywnie odbiły się na branży hotelowej, eventowej czy incentive. Jednak zdarzyły się również sektory, które były beneficjentami tego kryzysu. Dotyczy to głównie firm dostarczających rozwiązania obsługi wydarzeń online, zajmujące się cyfryzacją dokumentów czy dostawcy usług związanych z rozwiązaniami chmurowymi i cyberbezpieczeństwem. Potrzeba zabezpieczenia danych oraz utrzymanie efektywności zespołów i ciągłości kontaktów z klientami spowodowała potrzebę większego nacisku na cyfryzację firm. Według Światowego Forum Ekonomicznego 84% pracodawców zamierza znacznie zdigitalizować działania swoich organizacji, a 30% deklaruje wszczęcie działań budujących i wzmacniających wspólnotę i poczucie przynależności do firm.

„Popularność pracy hybrydowej w trakcie trwania pandemii wpłynęło na rozwinięcie i lepsze zrozumienie samego jej pojęcia. Dla wielu, do tej pory praca hybrydowa utożsamiała się jedynie z możliwością wyboru miejsca wykonywania pracy, a to pojęcie jest znacznie szersze. Model ten zakłada wdrożenie całych systemów zarządzania w taki sposób, aby ułatwić komunikację pracownikom, zachowując ich efektywność, przy jednoczesnym zachowaniu ich komfortu i elastyczności zarówno miejsca, w którym wykonują swoją pracę, jak i ram czasowych, w jakich realizują swoje obowiązki,” – wyjaśnia Jadwiga Małek.

Biorąc pod uwagę skalę i tempo przejścia organizacji z dotychczas dominującego trybu stacjonarnego na znacznie różniący się model pracy hybrydowej, warto zaznaczyć, że pociąga ona również ryzyka. Początkowy zachwyt i entuzjazm ustąpił miejsca słabszej motywacji oraz trudnościom w organizacji czasu pracy. Z czasem pojawiły się również brak przynależności do zespołu i organizacji, spadek produktywności czy wyzwania stojące w rozdzieleniu czasu służbowego i życia prywatnego.

„Aby zniwelować te negatywne strony i pozwolić pracownikom odnaleźć się w nowym modelu pracy, warto zadbać o ich komfort. Każdorazowo taki proces powinien mieć formę szytą na miarę, ale jest kilka dobrych praktyk, które łączą wszystkie organizacje, m.in. transparentność zasad pracy, wybór narzędzi ułatwiających organizację pracy w zespole, regularne spotkania online czy aktywności budujące relacje między członkami zespołu,” – dodaje Jadwiga Małek.