Od 26 kwietnia 2023 roku obowiązują znaczące zmiany przepisów w Kodeksie pracy. Mają one na celu implementację unijnej dyrektywy work-life balance, która jest zbiorem rozporządzeń dotyczących różnych aspektów życia. Celem zmian jest zapewnienie bardziej korzystnych rozwiązań prawnych i równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym rodziców i opiekunów. Poniżej przedstawiamy listę najważniejszych zmian.

Umowy o pracę i zatrudnienie

• umowa na okres próbny

Zawierana maksymalnie na trzy miesiące z zastrzeżeniem:

1. maksymalnie na 1 miesiąc – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2. maksymalnie na 2 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy;
   • strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy wskazane w pkt 1 i 2 nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy,
   • strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności,
   • ponowne zawarcie umowy możliwe będzie tylko wówczas, gdy pracownik miałby być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
     
     

• umowa na czas określony

  • obowiązek podania uzasadnienia wypowiedzenia umowy przez pracodawcę,
  • obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy z reprezentującą pracownika organizacją związkową.

• informacja o warunkach zatrudnienia

  • przekazywana nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy,
  • przekazywana w postaci papierowej lub elektronicznej; informację, pracodawca może przekazać pracownikowi w postaci elektronicznej, jeżeli będą dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika,
  • znacznie rozszerzony zakres treści informacji (art. 29 par. 3 k.p.),
  • nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy pracodawca informuje o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

• informacje przy pracy za granicą, w tym przy podróżach służbowych

  • przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju na okres przekraczający cztery kolejne tygodnie pracodawca przekazuje pracownikowi niezależnie od informacji z art. 29 k.p., informacje w postaci papierowej lub elektronicznej m.in. o czasie wykonywania pracy w innym państwie oraz o warunkach pracy (szczegółowo w art. 29(1) k.p.).

Nowy urlop opiekuńczy i zwolnienie z powodu siły wyższej

• urlop opiekuńczy

  • pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze pięciu dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych,
  • urlop ten jest niepłatny,
  • udzielany na wniosek pracownika składany w postaci papierowej lub elektronicznej z co najmniej jednodniowym wyprzedzeniem,
  • okres urlopu opiekuńczego wlicza się do okresu, od którego uzależnione są uprawnienia pracownicze.
    
    

• zwolnienie z powodu siły wyższej

  • pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze dwóch dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika,
  • w okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia,
  • wyboru sposobu korzystania ze zwolnienie dokonuje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym, wybór jest wiążący w danym roku,
  • wniosek zgłaszany przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.
    
    

• czas pracy

  • zwiększenie ilości przerw w pracy z art. 134 k.p.

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

1. wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
2. jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
3. jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;

• • zgodnie z nowym art. 94(13) k.p., jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika; czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy,
  • pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanym czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy.

Zmiany w urlopach dla rodziców

• zmiana sposoby wnioskowania

  • zamiast wniosków w formie pisemnej wnioski w postaci papierowej lub elektronicznej (dotyczy wniosku o rezygnację z korzystania z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę na podstawie 180 par. 4i 6 k.p. oraz o udzielanie części urlopu macierzyńskiego pracownikowi – ojcu albo innemu członkowi najbliższej rodziny w przypadkach określonych w art. 180 par. 4 pkt 1, par. 5, par. 6 pkt 1 i par. 7, par. 10 pkt 1 i par. 11–13 i 15 k.p., wniosku o urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, o urlop rodzicielski lub jego część, o łączenie urlopu rodzicielskiego z pracą; o urlop ojcowski; o urlop wychowawczy, wycofania wniosku o ten urlop, wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego;
    
    

• urlop ojcowski

  • pracownik – ojciec wychowujący dziecko będzie mieć prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do dwóch tygodni, nie dłużej jednak niż do:
    1. ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia (dotychczas do ukończenia 24 miesiąca życia) albo
    2. upływu 12 miesięcy (dotychczas do upływu 24 miesięcy) od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.

• urlop rodzicielski

  • uchylenie art. 179(1) k.p. stanowiącego podstawę składania tzw. długiego wniosku o urlop rodzicielski w ciągu 21 dni po porodzie,
  • rezygnacja z ograniczenia możliwości wykorzystywania urlopu rodzicielskiego do tych przypadków, w których wykorzystany został urlop macierzyński,
  • urlop rodzicielski ojca dziecka nie będzie uzależniony od tego, czy w chwili porodu matka dziecka pozostawała w zatrudnieniu lub ubezpieczeniu chorobowym,
  • wprowadzenie nieprzenaszalnej na drugiego z rodziców 9-tygodniowej części urlopu (wydłużeniu urlopu rodzicielskiego o 9 tygodni),
  • zmiana maksymalnego wymiaru urlopu w związku z łączeniem go z pracą,
  • ustalenie wyższych wymiarów urlopu rodzicielskiego dla rodziców dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (65 i 67 tygodni),
  • znaczne zmiany w zakresie wnioskowania o urlop i jego części.

Ochrona przed zwolnieniem

• w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:
  1. prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;
  2. wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy;
• w przypadku złożenia przez pracownika wniosku wcześniej niż w terminach określonych w art. 180 par. 9 k.p., art. 182(1d) par. 1 k..p. lub w art. 182(3) par. 2 k.p. zakazy te zaczynają obowiązywać na:
  1. 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;
  2. 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części;
  3. 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części;
• ochroną powyższą objęto zatrudnienie na okres próbny niezależnie od okresu, na który zawarta jest umowa.

Elastyczna organizacja pracy

• elastyczna organizacja pracy obejmuje: pracę zdalną, przerywany system czasu pracy, system pracy weekendowej, system skróconego tygodnia pracy, ruchome (zmienne) rozkłady czasu pracy z art. 140(1) k.p., indywidualne rozkłady czasu pracy, obniżenie wymiaru czasu pracy;
• do złożenia wniosku o elastyczną organizację pracy uprawniony jest pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia,
• wniosek składany jest postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy,
• pracodawca rozpatruje wniosek, biorąc pod uwagę: potrzeby pracownika, termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika,
• pracodawca jest obowiązany poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Podstawa prawna:
ustawa z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 641)