Czym jest unijna Dyrektywa o jawności wynagrodzeń?

Unijna Dyrektywa o jawności wynagrodzeń (2023/970) to odpowiedź na długo utrzymującą się nierówność płac między mężczyznami i kobietami w Europie. Jej głównym celem jest zwiększenie przejrzystości systemów wynagrodzeń i wprowadzenie realnej równości płacowej. Nowe przepisy mają zobowiązać pracodawców m.in. do ujawniania widełek płacowych już na etapie rekrutacji oraz umożliwić pracownikom dostęp do informacji o wynagrodzeniach w firmie – oczywiście z poszanowaniem prywatności. Co istotne, dyrektywa będzie miała bezpośredni wpływ na polskie prawo – nowelizacja Kodeksu pracy ma wejść w życie już w 2026 roku. To duża zmiana, zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.

Dlaczego UE wprowadza nowe przepisy o wynagrodzeniach?

Nowe przepisy to reakcja na wciąż widoczne różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w UE. Według danych luka płacowa wynosi średnio ok. 13%, a w Polsce ok. 4,5%. Choć może się wydawać, że to niewiele, w praktyce przekłada się to na tysiące złotych rocznie. Brakuje transparentności, a pracownicy często nie wiedzą ile zarabiają osoby na podobnych stanowiskach. Unia chce to zmienić wprowadzając mechanizmy, które mają pomóc w wykrywaniu i eliminowaniu dyskryminacji płciowej. Właśnie dlatego nowe przepisy nakładają obowiązki dla pracodawców i wzmacniają prawa pracowników w zakresie jawności płac. Celem jest równość wynagrodzeń – nie tylko w teorii, ale i w codziennej praktyce firm.

Co zmieni się w Polsce? Nowelizacja Kodeksu pracy 2025

W odpowiedzi na unijną dyrektywę Polska przyjęła nowelizację Kodeksu pracy, która zacznie obowiązywać najprawdopodobniej w 2026 roku. Zmiany mają wprowadzić realną jawność wynagrodzeń i pomóc w walce z dyskryminacją płciową. Nowe przepisy nałożą na pracodawcę szereg obowiązków. Co konkretnie się zmieni?

• Rekrutacja musi ujawniać widełki wynagrodzenia brutto.
• Pracodawcy nie będą mogli pytać kandydatów o dotychczasowe zarobki.
• Pracownicy zyskają prawo do informacji o przeciętnym wynagrodzeniu osób wykonujących podobną pracę.
• Firmy zatrudniające powyżej 100 osób będą musiały cyklicznie raportować różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

To oznacza rewolucję w polityce płacowej – szczególnie dla działów HR i controllingu.

Co zyskają pracownicy? Nowe prawa o jawności wynagrodzeń i większa przejrzystość

Dla pracowników nowe przepisy oznaczają większą kontrolę nad własną sytuacją zawodową i realne narzędzia do walki z nierównościami płacowymi. Dzięki wprowadzeniu prawa do informacji o wynagrodzeniach osób wykonujących podobną pracę, pracownicy będą mogli łatwiej wykryć ewentualne przypadki dyskryminacji. Co więcej, już na etapie rekrutacji kandydaci poznają widełki płacowe, co pozwoli im lepiej ocenić atrakcyjność oferty. Do tej pory na portalach ogłoszeniowych widzimy, że wiele ofert nie ma podanego wynagrodzenia. Często ciężko porównać wtedy, która z nich jest lepsza. Z nowelizacji nie wynika jednak, że obowiązek informowania o wynagrodzeniu dotyczy ogłoszenia. Pracodawca będzie mógł zapewne poinformować kandydata o widełkach płacowych w kolejnych etapach rekrutacji.

Nowe regulacje zwiększą też przejrzystość w firmach, co może pozytywnie wpłynąć na zaufanie do pracodawcy i poprawę relacji wewnętrznych. Pracownicy zyskają większą świadomość swoich praw, co może przełożyć się na bardziej sprawiedliwe i motywujące środowisko pracy.

Pracownicy będą mogli ubiegać się o informacje dotyczące:

• swojego wynagrodzenia,
• średnich zarobków kobiet i mężczyzn zatrudnionych na takich samych lub równoważnych stanowiskach.

Pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia odpowiedzi na takie zapytanie w ciągu 14 dni – w formie pisemnej lub elektronicznej.

Kiedy przepisy wejdą w życie i jak się do nich przygotować?

Choć unijna dyrektywa weszła w życie, państwa członkowskie – w tym Polska – mają czas na jej wdrożenie do dnia 7 czerwca 2026 r. Nowelizacja Kodeksu pracy została już przyjęta przez Sejm, ale pełne obowiązywanie nowych przepisów planowane jest na 2026 rok. To oznacza, że pracodawcy mają jeszcze czas, by odpowiednio się przygotować. Jak? Oto kilka kluczowych kroków:

• Zaktualizuj politykę wynagrodzeń – przejrzyj systemy płacowe pod kątem równości i przejrzystości.
• Przeszkol działy HR i kadr – w zakresie nowych obowiązków i komunikacji z pracownikami.
• Przygotuj system raportowania – szczególnie jeśli zatrudniasz powyżej 100 osób.
• Zadbaj o komunikację wewnętrzną – wprowadzenie jawności wymaga jasnego dialogu z zespołem.

Im wcześniej firma zacznie wdrażać te zmiany, tym łatwiej będzie uniknąć ryzyka sankcji i niezadowolenia pracowników.

Podsumowanie – co oznacza jawność wynagrodzeń w praktyce?

Jawność wynagrodzeń to nie tylko nowy obowiązek prawny, ale także krok w stronę bardziej sprawiedliwego rynku pracy. Dzięki nowym przepisom pracownicy zyskają większy wgląd w systemy wynagradzania, co może ograniczyć przypadki dyskryminacji i poprawić zaufanie do pracodawcy. Z kolei firmy będą musiały ustandaryzować procesy rekrutacyjne i wynagrodzeniowe oraz wprowadzić systematyczne raportowanie różnic płacowych. Dla jednych to szansa na wyrównanie szans, dla innych – wyzwanie organizacyjne. Niezależnie od perspektywy, jedno jest pewne: jawność płac przestaje być wyborem, a staje się normą, która już wkrótce zmieni sposób funkcjonowania wielu firm w Polsce.

Źródła
infor.pl
Unijna Dyrektywa o jawności wynagrodzeń (2023/970)